상사 앞에서는 열일하는 척, 뒤로는 업무 미루는 동료 - 어떻게 대처할까?

상사 앞에서는 열심히 하는 척하면서 팀원들에게 일만 떠넘기는 동료, 한 번쯤은 겪어보셨죠? 그런 얌체형 직장인을 어떻게 현명하게 대처할 수 있는지 알려드립니다.

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😤 당신 팀에도 이런 동료 있지 않나요?

“이번엔 제가 맡을게요!”라며 자신 있게 말하던 동료.
그 한마디에 속으로 ‘이번엔 덜 힘들겠구나’ 하고 기대했던 적이 있습니다.

하지만 며칠 지나지 않아,
“○○님, 제가 요즘 너무 바빠서… 이거 혹시 좀 도와주실 수 있을까요?”
라는 말과 함께 슬그머니 나에게 돌아온 업무들.

 

결국 야근하는 건 나,
그 동료는 상사 앞에서 당당하게 “제가 주도한 프로젝트입니다”라고 발표까지 하더라고요.

처음엔 “한두 번이니까 넘어가자” 했습니다.

그런데 그게 두 번, 세 번이 되고,
이제는 거의 ‘일을 받아놓고 미루는 시스템’처럼 굳어진 상태가 되었을 때,
진심으로 속이 끓었습니다.

 

‘내가 저 사람에게 이용당하는 건가?’
‘이렇게까지 하면서 참고 일해야 하나?’

그래서 이 글을 쓰게 되었고,
같은 경험을 하신 여러분과 “나만 그런 게 아니구나”라는 위로와 연대를 나누고 싶었습니다.
이제는 똑같이 참지 않기로 했습니다.

 

사실, 이런 유형의 직장 동료는 ‘프리라이더(free rider)’, 즉 공동의 이익을 함께 누리면서도 책임은 회피하는 사람으로 분류됩니다. 단순히 게으른 것이 아니라, ‘책임은 남에게, 인상은 본인에게’라는 전략적 행동이죠. 연구에 따르면 이런 행동은 팀 전체 사기 저하와 생산성 감소로 이어질 수 있습니다 (He, 2012).

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💛 얌체 동료의 행동 패턴, 이렇게 나타납니다

🟨 보여주기식 열정의 달인

솔직히 말하면, 저도 처음엔 정말 감탄했습니다.
회의 시간마다 주도적으로 의견을 내고,
“이건 제가 해보겠습니다!”라며 손드는 그 동료.
열정 있어 보이고, 책임감도 있어 보였죠.
상사도 흐뭇해하는 눈치였고요.

 

그런데 시간이 지나면서 이상한 점이 하나둘 보이기 시작했습니다.
실제 업무 진행 상황을 묻거나, 단체 채팅방에서 조율이 필요할 땐
말만 그럴듯하게 하고는 실제 행동은 거의 없는 경우가 많았어요.

그제서야 알게 됐죠.

그 동료는 겉으로는 리더처럼 행동하지만,
정작 중요한 순간엔 항상 뒤로 빠지는 사람이란 걸요.

 

이런 유형은 학계에서도 ‘인상 관리(impression management)’ 전략의 일환으로 설명됩니다.
즉, 실제보다 더 유능하고 헌신적인 이미지를 만들어내려는 목적으로
행동을 조절하는 것이죠 (Hua et al., 2021).

 

상사에게는 멋져 보이지만,
정작 같이 일하는 사람들에게는
신뢰하기 어려운 존재가 되는 그 모습.

지금 생각하면,
그때 느꼈던 이질감은 꽤 정확한 감정이었던 것 같아요.

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🟩 일은 시작만, 책임은 회피

프로젝트를 본인이 이끄는 듯한 인상을 남기고, 중간 업무나 마감이 다가오면 갑자기 ‘바쁜 일정’ 또는 ‘다른 중요한 업무’ 등을 핑계로 슬그머니 빠집니다. 결국 주요 실무는 다른 팀원들이 처리하게 되고, 그 과정에서 생기는 성과는 여전히 본인의 몫이 됩니다.

이러한 행동은 팀워크의 가장 큰 적입니다. 협업 과정에서 책임 분담이 모호해질수록 프리라이딩이 증가하고, 이로 인해 동료 간 신뢰가 손상되며 장기적인 성과에도 부정적 영향을 미칩니다 (Besedeš et al., 2011).

 

프로젝트 초기에는 “이건 제가 한번 주도해볼게요!”라며
당당히 앞장서던 동료가 있었습니다.

분위기도 좋고, 덕분에 팀장님도 흐뭇해하시고…
솔직히 처음엔 정말 든든했죠.

 

그런데 이상하게도
중간 진행 상황을 조율할 때면 그 동료는 점점 조용해졌습니다.
“요즘 급한 일이 좀 많아서요”
“그건 ○○님이 더 잘하시니까 부탁드려요”
라는 말들이 이어졌고, 어느 순간부터 실무는 우리 몫이 되더라고요.

 

프로젝트 마감이 가까워질수록 더 바빠 보이긴 하는데,
일을 ‘진짜’ 하는 건 누구인지 곰곰이 생각해보게 되었습니다.

 

이런 행동은 단순히 무책임을 넘어서,
팀워크를 해치는 직접적인 원인이 됩니다.

연구에 따르면, 협업 상황에서 책임이 명확하지 않으면 프리라이딩이 증가하고,
그로 인해 동료 간 신뢰가 무너지고, 전체 성과가 악화되는 경향이 있다고 합니다 (Besedeš et al., 2011).

처음에는 몰랐습니다.
하지만 계속 반복되면, 그건 전략이에요.

일 안 하는 동료 때문에 스트레스 받을 때 대처법

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🟨 동료를 ‘도구’처럼 대하는 말투

한때는 정말 좋은 선배인 줄 알았습니다.
“이건 네가 하면 훨씬 잘 나올 것 같아”
“너의 강점을 살릴 수 있는 기회야”
그 말들에 살짝 기분도 좋아지고,
‘그래, 이번에 한 번 제대로 해보자’는 생각까지 들었거든요.

 

그런데 프로젝트가 끝나고 나면,
보고서나 회의 발표에서 내 이름은 보이지 않고
그 선배가 마치 전체를 주도한 것처럼 정리해서 보고하더라고요.

 

두세 번은 실수겠지 했지만,
그게 반복되면 실수가 아니라 습관이고 전략이더군요.

 

이런 유형의 동료는 책임은 회피하고, 성과는 독점하는 방식으로
타인을 마치 ‘성과를 위한 도구’처럼 이용합니다.

그리고 가장 큰 피해자는 묵묵히 실무를 해낸 동료들이죠.

연구에서도 이런 유형의 행동은
팀원에게 심리적 박탈감과 낮은 동기를 유발하며,
결국 팀 전체의 생산성과 협업 기반을 무너뜨릴 수 있다고 지적합니다 (Wiemann et al., 2015).

‘기회를 준다’는 말 뒤에 숨겨진 진짜 의도가 무엇인지,
이젠 좀 더 잘 분별할 수 있게 된 것 같아요.

 

이처럼 타인의 기여를 자신의 성과로 가로채는 프리라이더 행동은

팀원에게 심리적 박탈감을 안기며, 업무 동기를 현저히 떨어뜨립니다.

🟩 인정 욕구와 평판 관리 중심의 사고방식

일부 동료들은 업무 자체보다 ‘어떻게 보이는가’에 더 민감하게 반응합니다.
이들은 자신의 능력보다는 상사의 인식과 평가를 관리하려는 목적으로 행동합니다.
실제로 연구에 따르면, 높은 보상을 받는 임직원일수록 사회적 이미지와 평판을 의식한 인상관리 행동을 더 자주 보이며, 이런 경향은 성과보다 외부 평가에 의존하는 조직일수록 강화됩니다 (Hua et al., 2021).

 

이러한 심리는 단순히 얌체라서가 아니라,
불안, 인정 욕구, 생존 본능에서 비롯된 것일 수도 있습니다.

그래서 무조건적인 비난보다는,
그 동료가 “왜 그렇게 행동할 수밖에 없었는가”를
한 번쯤 이해해보는 것도 팀 분위기를 지키는 데 도움이 됩니다.

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🟨 느슨한 권력 구조와 방임형 리더십

팀장이나 상사의 무관심도 얌체형 행동을 강화시킵니다.
업무 분장이 애매하고, 실적 추적이 느슨할수록
“조용히 빠져도 들키지 않는 구조”가 만들어지죠.

 

한 연구에서는 팀 리더의 방임적 태도가 프리라이딩 증가의 직접적 원인 중 하나로 나타났고,
반대로 ‘팀 사기(team morale)’가 높을수록 책임 회피 행동은 줄어들었다고 보고합니다 (He, 2012).

즉, 방치된 조직문화 속에서는 누구라도 얌체형 동료가 될 수 있다는 말이죠.
구조의 문제를 개인의 성격 탓으로만 돌릴 수는 없습니다.

권위적 리더십은 끝났다! 성공하는 기업이 선택한 ‘섬김의 리더십’

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💛 이런 동료, 어떻게 현명하게 대처할 수 있을까요?

🟩 ‘명확한 업무 분장’으로 경계 긋기

저도 처음에는 그냥 “알아서 잘 하겠지” 싶었습니다.
그런데 그런 기대는 곧 ‘네가 대신 해줘야지’라는 의도로 되돌아오더라고요.

 

그래서 그다음 프로젝트부터는
아주 사소한 업무까지도 누가 맡는지를 명확히 정리하기 시작했습니다.
“누가”, “무엇을”, “언제까지” 할지
구글시트나 노션에 기록해서 팀 전체와 공유했죠.

 

처음엔 좀 딱딱해 보일까 걱정도 됐지만,
오히려 동료들 반응은 “이제 일에 빈틈이 없다”는 쪽이었어요.

 

특히 얌체형 동료가 자주 쓰는
“이건 누가 한다고 안 했잖아요?”
“그건 내가 담당한 게 아니잖아요?” 같은 말도
문서 하나면 조용히 정리됩니다.

 

연구에서도 업무 역할이 명확할수록 프리라이딩 행동이 줄어든다고 강조합니다.
특히 온라인 협업 환경에서 업무 분장이 투명할수록
책임 회피를 예방할 수 있다는 결과가 있었어요 (Kloppenburg et al., 2018).

 

일을 맡기 전에 선을 긋는 것,
그건 싸우자는 게 아니라 지키자는 의미입니다.
나도, 다른 팀원도 더 공정하게 일할 수 있도록요.

🟨 실적은 ‘투명하게’ 공유하자

어떤 일이든 누가 뭘 했는지가 명확해지면, 애매한 일이 훨씬 줄어듭니다.
저는 한동안
“○○님이 하신 줄 알았어요”
“그거 제가 도와드린 거잖아요?”
라는 말을 들으며 속이 답답했던 적이 많았어요.

그래서 시작한 게
업무 진행 상황을 시각화해서 공유하는 습관입니다.

슬랙이나 노션, 구글 캘린더, 심지어 간단한 엑셀도 좋습니다.
업무 항목, 담당자, 진척률, 완료일자 정도만 꾸준히 정리해도
서로의 기여도가 자연스럽게 드러나죠.

 

이렇게 되면
겉으로만 바쁜 척하는 사람은 점점 자신의 빈 칸이 눈에 띄는 것을 느끼게 되고,
이미지 관리로는 버티기 어려워집니다.

 

게다가 연구에 따르면
이런 ‘투명한 공유 시스템’은 팀원 간의 자연스러운 피드백(=peer-control) 문화를 만들어
프리라이딩 행동을 줄이는 데 효과적이라고 합니다 (Wiemann et al., 2015).

누구를 탓하지 않아도 되는 시스템을 만드는 것이
오히려 가장 공정하고 건강한 방법이 될 수 있어요.

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🟩 팀 리더에게 '사실 기반 피드백' 전달하기

사실 많이 망설여지긴 하죠.
‘이걸 말해도 될까?’
‘고자질처럼 보이면 어쩌지?’
저도 정말 많이 고민했었습니다.

 

하지만 같은 패턴이 반복될수록, 결국 팀 전체가 지치게 되는 걸 보면서
더 이상 아무 말도 하지 않는 게 꼭 미덕은 아니란 걸 깨달았어요.

그래서 조심스럽게, 그리고 객관적으로 말해봤습니다.

“○○님이 맡기로 한 파트가 아직 진행되지 않아서요. 일정 조율이 필요할 것 같아요.”
그 한마디로 분위기가 달라진 건 아니었지만,
그 이후 팀 리더의 관심이 조금씩 분산된 책임 구조에 닿기 시작했죠.

 

중요한 건 감정이 아니라 ‘사실’을 이야기하는 태도입니다.
비난이 아니라 정보 공유의 형식으로 접근하면
리더도 훨씬 열린 자세로 받아들이는 경우가 많습니다.

 

실제로 연구에서도, 팀 구성원 간 피어 피드백과 리더와의 비공식적 커뮤니케이션은
프리라이딩 문제 해결에 중요한 역할을 할 수 있다고 합니다 (Wiemann et al., 2015).

 

침묵이 꼭 평화를 유지해주는 건 아닙니다.
건강한 팀을 위한 작은 용기, 그게 시작일 수 있어요.

🟩 얌체형 동료에게 감정 소모하지 않기

가장 먼저 기억하셔야 할 점은,
그 사람의 행동이 당신의 책임은 아니라는 것입니다.

정말 얄밉고 불공평하게 느껴지지만,
그 분노와 피로를 고스란히 안고 가다 보면 번아웃(burnout, 심리적 소진)으로 이어질 수 있습니다.

실제로 연구에서도, 팀 내 프리라이딩이 지속되면,

책임감 있는 구성원이 더 큰 스트레스와 무력감을 느낀다고 나타났습니다 (He, 2009).

이럴 땐 정서적 거리 두기와 함께,
내가 할 수 있는 선까지만 책임지겠다는 기준을 세우는 것이 중요합니다.

“이건 나의 몫이 아니다”라고 마음속으로 되뇌어보세요.
그 말 한 마디가, 생각보다 큰 힘이 됩니다.

직장 선택을 돌아보며: 후회를 기회로 바꾸는 법

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🟨 상황을 바꾸기 어렵다면, 나를 보호하는 선택도 필요

어떤 상황은, 아무리 애쓰고 노력해도 바뀌지 않을 때가 있습니다.
리더는 묵묵히 방관하고,
얌체형 동료는 여전히 능력자처럼 포장되며
팀의 구조 자체가 불공정한 방식에 익숙해져 버렸다면,
그건 더 이상 ‘내가 참아야 하는 문제’가 아닐 수 있어요.

잘못 절대 인정 안 하는 사람, 이렇게 대처하세요 (나르시스트 특징까지 정리!)

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그럴 땐 조금 더 현실적인 선택이 필요합니다.
내가 지치기 전에 나를 지켜야 하니까요.

이직이나 부서 이동은 ‘포기’가 아니라,
건강한 자기 존중의 표현일 수도 있습니다.
가끔은 ‘떠나는 것’이 가장 용기 있는 선택이 되기도 하니까요.

 

연구에 따르면,
프리라이딩을 반복적으로 경험한 사람일수록 심리적 이탈(disengagement) 상태에 빠지기 쉽고,
그 결과 성과 저하, 번아웃, 퇴사 의향 증가로 이어진다고 합니다 (Kamei & Markussen, 2022).

 

당신은 지금도 충분히 잘하고 있고,
누구보다 열심히 해왔습니다.

이제는 그 노력만큼 존중받는 환경을 선택할 자격이 있습니다.
당신의 커리어와 마음은, 그만큼 소중하니까요.

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👏 ‘나만 그런 게 아니구나’라는 연대의 힘

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회의에선 열정적인 척,
정작 업무는 다 미루는 그 동료.

너무 흔하지만, 참기엔 너무 고된 문제죠.

말로는 “제가 하겠습니다!” 하면서 결국 실무는 당신이 하는 상황.

이런 얌체형 동료는 누구에게나 스트레스를 주는 존재입니다.
하지만, 이 글을 통해 분명히 말씀드릴 수 있어요.

 

이제는 다르게 보셨으면 좋겠습니다.

당신만 겪는 일이 아니고, 당신만 참을 필요도 없습니다.

명확하게 선을 긋고, 정당하게 피드백을 주고받고,
필요하다면 과감히 당신 자신을 보호하세요.

당신은 참지 않아도 되는 사람입니다.
그리고 이미 충분히 잘하고 계십니다. 🌿

 

오늘부터는 조금 더 단단하게,
그리고 당신 자신을 우선으로 챙기며 일해보세요.
당신은 그런 대우를 받을 자격이 충분합니다.

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이런 직장 동료 때문에 속앓이하는 분이 있진 않으신가요?
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당신의 한 번의 나눔이, 누군가에게는 큰 위로가 될 수 있습니다.
함께 고민하면, 더 나은 길이 보일 거예요. 🙌

 

📚 참고 논문

• He, J. (2012). Counteracting Free-Riding with Team Morale.
• He, J. (2009). Free-Riding in Student Software Development Teams.
• Wiemann, M. et al. (2015). How Team Members Control Free Riding in Knowledge Work.
• Hua, C. et al. (2021). Executive Compensation and Impression Management.
• Kloppenburg, W. et al. (2018). Reducing Free Riding Behaviour in Collaborative Work.
• Kamei, K. & Markussen, T. (2022). Free Riding and Workplace Democracy.

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